Mądrość lidera to mądrość jego zespołuWyzwania menedżerskie
Częste, nieregularne, przewidywalne i nieprzewidywalne, duże i małe, inicjowane przez nas samych i przychodzące z zewnątrz. Jak dobrze to znamy z codziennego życia – tego zawodowego, ale także prywatnego. O zmianach, które są nieodzownym elementem naszej rzeczywistości i znakiem naszych czasów, rozmawiamy z Małgorzatą Madeją, dyrektorem regionalnym ds. korporacyjnych w Regionie Korporacyjnym Śląsk-Południe.
Co jest dla Ciebie największym wyzwaniem w odnajdywaniu się w zmianie?
Zmiana zawsze wymaga od nas większego wysiłku, modyfikacji dotychczasowych sposobów działania. Na początku często towarzyszy jej uczucie niepewności. Jak na nowo się zorganizować? Jak zadbać o wszystko, aby niczego nie pominąć? Jak sprawić, aby zespół nie tylko zaakceptował zmianę, lecz także w pełni się z nią utożsamiał i umiał wykorzystać szanse, które ona niesie? Moim zdaniem to naturalne, że przy wprowadzaniu zmiany możemy odczuwać obawę. Takie uczucia mogą występować u poszczególnych członków zespołu w różnym natężeniu. Różny jest też czas potrzebny na oswojenie się ze zmianą. Ważne, aby o tym pamiętać i nie oczekiwać natychmiastowego huraoptymizmu.
A jak Ty sama radzisz sobie z niepewnością? Masz jakieś sposoby na budowanie swojej „odporności na zmiany”?
Krótkotrwałe poczucie niepewności wcale nie musi być złe. To działa mobilizująco, zwiększa czujność, każe patrzeć na zmianę szeroko i wieloaspektowo. Staram się więc, aby ta niepewność nie była moim wrogiem, tylko sprzymierzeńcem. Dzięki niej nie działam szablonowo, z pokorą podchodzę do każdego wyzwania. Oczywiście doświadczenia płynące ze zmian, w których uczestniczyłam wcześniej, bardzo pomagają, ale zbytnie rozluźnienie i założenie, że każda zmiana jest taka sama, może być zgubne. Nie staram się nadmiernie budować „odporności na zmiany”. Zmiana musi być odczuwalna, powinna wywoływać emocje. Inaczej nie jest zmianą. Jeżeli zbudowałabym mur obojętności emocjonalnej na zmianę, to jak byłabym w stanie zrozumieć uczucia innych uczestników zmiany?
Zmiana musi być odczuwalna. Jeżeli zbudowałabym mur obojętności emocjonalnej na zmianę, to jak byłabym w stanie zrozumieć uczucia innych uczestników zmiany?
Każda zmiana jest indywidualnie odbierana przez ludzi i często towarzyszy jej wachlarz różnorodnych emocji i reakcji pracowników. Jak sobie radzisz z nimi jako liderka?
Jasne, że najłatwiej byłoby, gdyby wszyscy wyrażali entuzjazm i natychmiastową gotowość do zmiany. Nie kwestionowali zasadności, nie zgłaszali obaw czy wątpliwości. Najłatwiej nie oznacza jednak najlepiej. Oczekiwanie takich postaw od wszystkich członków zespołu to lukrowanie rzeczywistości. Zamykamy się wtedy na poznanie prawdziwych emocji i nastroju w zespole. Aby stworzyć atmosferę otwartości, należy zakładać dobre intencje stojące za każdą reakcją na zmianę. Nawet jeżeli na początku może ona być trudna w odbiorze dla menedżera. Bo przecież wyrażając swoje stanowisko wobec zmiany, nasz współpracownik daje nam szansę na odpowiednie działanie. Możemy wzmocnić komunikację, coś dodatkowo wyjaśnić, położyć większy nacisk na konkretny aspekt zmiany. Założenie dobrych intencji drugiej strony pozwala mi nie brać pewnych, obiektywnie trudnych reakcji osobiście, wrogo, nie budować swojej postawy obronnej.
Tempo zmian jest dzisiaj dużo większe niż kiedyś. Jak wpływa to na liderów? Jak Twoim zdaniem powinni się w takich okolicznościach zachowywać?
Menedżerowie, liderzy także doświadczają emocji związanych ze zmianą. Każdy na swój, wynikający z cech osobowości, sposób. Być może ich doświadczenie i pełniona funkcja pomagają im szybciej adaptować się do zmiany. Ale przecież zadaniem lidera jest coś więcej, niż tylko wprowadzić i zaakceptować zmianę na poziomie osobistym. W moim odczuciu najważniejszym zadaniem lidera w zmianie jest pamiętanie, że nie wszyscy ludzie funkcjonują tak samo. Poszanowanie i zrozumienie różnorodności członków zespołu to moim zdaniem klucz do powodzenia, nie tylko we wprowadzaniu zmian, ale w ogóle w przewodzeniu zespołom.
Poszanowanie i zrozumienie różnorodności członków zespołu to moim zdaniem klucz do powodzenia, nie tylko we wprowadzaniu zmian, ale w ogóle w przewodzeniu zespołom.
Jak budować motywację pracowników i całych zespołów do zmiany? Czy masz jakieś sprawdzone sposoby na angażowanie pracowników w zmianie?
Aby zaakceptować zmianę i się z nią utożsamić, najpierw trzeba ją poznać i zrozumieć. Wtedy o wiele łatwiej jest podjąć dodatkowy wysiłek, który zawsze towarzyszy zmianie. W swojej pracy stawiam na jasną i szczerą komunikację. Tylko tyle, albo aż tyle. Ważne jest też stworzenie przestrzeni na zgłaszanie wątpliwości. Należy również dać współpracownikom czas na oswojenie się ze zmianą.
Zmiana to nie tylko adaptowanie się do nowej sytuacji, lecz także poszukiwanie najlepszych możliwych rozwiązań – ich sprawdzanie i wyciąganie wniosków. Jak zachęcać zespoły do eksperymentowania i uczenia się na doświadczeniu?
Najprostszą rzeczą, jaką może w tym obszarze zrobić lider, jest autentyczność i utożsamianie się z eksperymentowaniem. Także używanie w rozmowach z zespołem pierwszej osoby liczby mnogiej. „My” daje poczucie większego bezpieczeństwa, zwiększa otwartość, odwagę i zaangażowanie zespołu w poszukiwania nowych sposobów działania.
Strach przed niepowodzeniem i złą oceną nie sprzyja zmianie.
Niestety od najmłodszych lat jesteśmy oceniani negatywnie za popełnianie błędów. To buduje lęk przed eksperymentowaniem, które w swojej istocie zawiera ryzyko pomyłki. Strach przed niepowodzeniem i złą oceną nie sprzyja zmianie. Jeżeli liderowi uda się stworzyć atmosferę pracy, gdzie istnieje przyzwolenie na naukę poprzez wyciąganie wniosków z własnych błędów, gotowość zespołu do podejmowania innowacyjnych inicjatyw będzie większa.
Jeżeli liderowi uda się stworzyć atmosferę pracy, gdzie istnieje przyzwolenie na naukę poprzez wyciąganie wniosków z własnych błędów, gotowość zespołu do podejmowania innowacyjnych inicjatyw będzie większa.
Co możesz doradzić osobom, które dopiero zaczynają swoją drogę jako liderzy?
Na pewno umiejętność słuchania to kluczowa kompetencja, która pomoże każdemu liderowi w rozwoju. Lider nie ma monopolu na wiedzę. Nikt nie oczekuje od niego, że zna odpowiedź na każde pytanie. Nie warto więc samemu stawiać sobie takich oczekiwań. Mądrość lidera to mądrość jego zespołu. Trzeba tylko chcieć i umieć usłyszeć jego głos.
Rozmawiała Aleksandra Buk-Otrząsek, Centrum Eksperckie – HR
„Jak oni to robią?”
To cykl dyskusji, w których liderzy ING dzielą się swoimi doświadczeniami i przemyśleniami na tematy codziennych wyzwań menedżerskich i liderskich. Każdy odcinek to inne zagadnienie. Z tych rozmów i dyskusji powstał program edukacyjny, który znajdziecie na platformie szkoleniowej My learning. Koniecznie tam zaglądajcie! Sprawdzajcie, jakie materiały inspiracyjne i edukacyjne przygotowaliśmy dla Was (aby wyszukać program, wystarczy, że w wyszukiwarce My Learning wpiszcie hasło „Jak oni to robią”).